Ledaren och gruppen


GRUPPENS BETEENDE

Artikel av Björn Bergendahl


När en grupp saknar normer kommer de primitiva instinkterna fram.
En spontan grupp bildas.
En hierarki upprättas med ett auktoritärt beteende.
Ledare utvecklas genom konkurrens. Dessa sätter normerna. De övriga försöker då leva upp till dessa samtidigt som personer i gruppen hela tiden försöker att klättra uppåt i hierarkin.
Gruppen stöter också bort de som försöker avvika från dessa normer.

Ett hårt klimat uppstår där gruppens överlevnad är det enda primära målet, den starkare vinner och den svagare går under.
Den enskildes välbefinnande åsidosätts. Jmf. socialismen, fascismen och
religiösa grupper.
Samtidigt skapas en ledartrojka som sluter sig hårt samman, med en egen lojalitet inom denna grupp.
Även vilken annan lära, eller grupp, som helst kan utveckla detta beteende. De kan utveckla ett sådant beteende om gruppens värderingar blir så starka att dessa tar överhand över individens bästa. Demokrati råder då inte, med brett inflytande

Grupptrycket skapar också en mycket stark ångest hos de personer som försöker att avvika. Fördömanden och bestraffningar används för att skapa denna ångest. Det uppstår en konflikt mellan individens egen uppfattning och moraliska värderingar.

Detta kommer snart att bryta ned den avvikande. Utfrysning är den starkaste av dessa åtgärder. Att inte längre få tillhöra en grupp eller att inte längre vara uppskattad kan få en person att göra vad som helst för att bli accepterad igen.
Speciellt om personen inte kan hitta en annan grupp som kan ge motsvarande gruppgemenskap. Därför ser man också till, inom starka sekter t.ex., att det inte finns någon annan grupp som har kontakt med personen. Man ser till att individen bryter kontakten med familj, släkt, vänner, arbetsplats etc.
Arbetslöshet är också en situation där en person förlorar sin grupptillhörighet. Det är där viktigt att snabbt skapa en alternativ grupp.

Ofta kommer också starka ledare inom gruppen att utnyttja gruppen för sina egna syften, när de upptäcker hur starkt gruppbeteendet är och sin egen makt, att ingen vågar att avvika från gruppen.

För att motverka en primitiv hierarki måste det finnas en kultur, ett övergripande socialt beteende, som vi har lärt in sedan lång tid. Denna kultur måste innehålla
fasta regler, ett samhällsskick som också individen uppfattar som meningsfullt.



DEN NEGATIVA GRUPPEN



Den negativa gruppen innehåller ofta ett missnöje av något slag. Det kan vara dålig arbetsmiljö, dåliga chefer eller lärare, missnöje med sig själv eller med sina prestationer eller andras missnöje med dessa. Det innehåller då också nästan automatiskt avsaknaden av möjligheter att påverka sin situation eller avsaknaden av kunskaper eller hjälp.

Normer kan också saknas eller sådana normer kan finnas som inte uppfattas som meningsfulla.
Individer kan också ha störningar i sitt beteende sedan tidigare.

Ett problemskapande beteende är det som i vår kultur gör att vi är mycket snara till negativ kritik, medan vi har svårt att ge uttryck för uppskattning.
Eller t.o.m. anser att det är fel att uppskatta och berömma för ofta. Detta gäller såväl ledaren som övriga personer i gruppen.
En utebliven uppskattning tas ofta som motsatsen eller att personen inte är värd en uppskattning.

Eftersom en gruppgemenskap alltid bygger på att man blir accepterad och uppskattad inom gruppen så ger avsaknaden av stöd och beröm en dålig sammanhållning och trivsel, misstänksamhet, rädsla och aggressioner. Man misstänker då gärna att det är andra som ligger bättre till, och misstänker och misstror andra individer.
Man använder information, som man får, mot varandra. Skvaller uppkommer.

Detta genererar nya problem hos andra deltagare i gruppen där fler blir aggressiva och en negativ spiral bildas.
Även de andra problemen som nämnts i inledningen ger samma negativa utveckling inom en grupp, företag, skola etc.

I en sådan här grupp är också kommunikationen dålig. Man går och bär på kritik eller missnöje som inte blir uppklarat. Detta leder till slut till att en liten detalj kan bli den utlösande faktorn för en mycket större konflikt eller att kritik går andra vägar som skvaller, baktalning etc.

Inom gruppen förekommer dubbla budskap, både när man skämtar och när man talar om annat. Man är inte ärlig mot varandra.

Det talades på AMU om ett bestraffningssystem för personer som gjorde ett dåligt jobb. Något belöningssystem talades det inte om.
Man talade också om att den som avvek från organisationens mönster skulle uteslutas, vilket uppfattades som dogmatiskt. Man hade ingen möjlighet att påverka besluten.







Forskaren Gardell (1976)
Enligt forskaren Gardell är följande förhållanden inte förenliga med sunda och värdiga arbetsvillkor på en arbetsplats:

1.  
Auktoritärt och detaljerat ledarskap.
2.   Arbetsuppgifter med allvarliga inskränkningar vad gäller personens  
            möjligheter att allsidigt utnyttja sina resurser.

3.   Arbetsförhållanden med ringa krav på personen när det gäller att bidra med
      kunskaper, ansvar och initiativ.

4.  Arbetsförhållanden med liten möjlighet till påverkan av arbetets planering
     och uppläggning.

5.  Arbetsuppgifter som hindrar personens påverkan av arbetstakt och
     arbetsmetoder.

6.  Liten möjlighet till kontakt med andra människor.


Detta ger enl. Gardell följande dominerande beteenden bl.a.

UPPLEVELSER:
Monotoni, trötthet, apati, vanmakt.

AKTIVA BETEENDEN:
Klagomål, irritation, förslag till förändringar, personalomsättning, maskning och strejk.

PASSIVA BETEENDEN:
Resignation, ointresse, likgiltighet, frånvaro.

SOCIAL EFFEKT :
Lägre livstillfredställelse, lägre allmän aktivitet.

VÄLBEFINNANDE:
Lägre självförtroende, ökad andel symptom på ångest, oro, psykosomatiska störningar.



DEN POSITIVA GRUPPEN

Det viktigaste i denna grupp är att man här alltid hittar någon person som är positiv och som också har ett starkt inflytande på de andra i gruppen att vara positiva. Man ger varandra beröm eller en uppmuntrande nick etc. Det kan vara en chef eller någon annan som bara finns i gruppen.

Gruppen har också stora möjligheter att påverka sina egna arbetsuppgifter.
Detaljstyrningen är liten. Det råder också stor tolerans i gruppen gentemot varandra. Man stöder också varandra om det uppstår problem och accepterar hela tiden att den andre kan göra fel.

Informationen inom och till gruppen fungerar bra och man delar hela tiden med sig av sina erfarenheter och misstag. Man hälsar alltid på varandra och bekräftar varandra. Man lyssnar på varandra. Allas åsikter är lika viktiga. Man kan ta och ge ett skämt hela tiden utan att det finns dåliga avsikter bakom. Kritik har man lätt för att ta, oftast en konstruktiv anda.
Vem som gjorde fel eller vad som gick snett är man inte intresserad av, utan

Man diskuterar vad som har varit bra hittills och hur man kan förbättra saker som man inte är nöjd med.

Gruppen ser hela tiden möjligheterna i första hand och avväger problemens svårighetsgrad för att kunna lösa dem. Gruppen visar ett bra självförtroende, och en bra självkänsla.
Självkänslan betyder att man känner att man har ett egenvärde och att man är uppskattad för den man är.

Man visar också att man är trygg och att man har stöd i gruppen.
Man vågar därför att ge sig på svåra uppgifter. Idéer tas till vara och leder hela tiden till utveckling och förbättring.
Man är inte rädd för förändringar.

Denna positiva anda leder till leder till en ständigt stigande, positiv spiral som får utvecklingen och trivseln att ständigt öka.

Ett företag av detta slag blir mycket lönsamt, och har låg personalomsättning. Det drar också till sig den mest kvalificerade arbetskraften, utan att kostnaderna därför blir orimligt höga. Kvalificerad personal blir också så lönsam att företaget kan betala de högre löner som kan krävas.








LEDAREN:



Man kan urskilja två typer av maktutövande. Dels chefen som endast genom sina befogenheter bestämmer och hela tiden får sista ordet. Dels den ledare eller chef som har en naturlig förmåga att få andra människor att lyssna och följa efter, men också kan lyssna själv
.
Det kan liknas vid kofösaren som med sitt spö slår på djuren för att få dem att röra sig framåt. Obehaget från spöet gör då att korna lyder och rör sig.
Detta skall då jämföras med skällkon som går före korna och samtidigt får dem att följa efter därför att de har ett förtroende för skällkon som ledare.

Ledarens första uppgift är att få de andra i gruppen att lyckas och att nå målet.
För att lyckas med detta finns det vissa egenskaper och beteenden som är viktiga.

LEDAREN SKALL:

Lyssna
Även om han har avvikande uppfattning skall ledaren först vara tyst och lyssna.
Därefter hitta det positiva i vad som sagts även om uppfattningen avviker i övrigt.

Vara rättvis.
Inte ha favoriter så det märks. Regler får inte missgynna någon.

Ge klara och entydiga signaler.
Man skall alltid kunna veta och lita på vad som gäller. Reglerna skall också kunna uppfattas som förståeliga och accepterade. De skall också vara klara och entydiga.


Ge beröm, var positiv.
Det är viktigt att man hela tiden ser det positiva i vad en person säger och gör och också ger beröm eller uppmuntran för detta. Den bild man ger en person av sig själv skall vara positiv och man skall också arbeta i riktning mot att den blir mer positiv, absolut inte tvärt om. En person måste alltid ha en känsla av att ledaren tycker om honom eller henne som människa även om det framförs kritik.


Kritik
Denna skall alltid vara konstruktiv. Den skall visa fram till en lösning av ett problem. den får aldrig koncentrera sig på det som var felaktigt. Är det uppenbart att något är fel behöver detta överhuvudtaget inte nämnas.

Bedöma en prestation
När en person skall eller har utfört en prestation skall man alltid bedöma vad som är en realistisk målsättning för personen. Vi befinner oss alla i en ständig utvecklingsprocess där vi hela tiden förbättrar våra resultat ett steg i taget.

Personliga mål skall anpassas efter varje individ, så att de blir möjliga att nå och ger stimulans när de uppnås.
Vissa personer klarar redan av t.ex. avancerade sociala beteenden, medan andra har kommit snett och behöver en lägre målsättning för att orka med att nå målet.
Det kan vara att komma i tid eller föra en diskussion med flera parter etc.
Förutsättningarna att nå en prestation kan också ha ändrats så att målet inte längre går att nå som man tänkt.
Det är då viktigt att vi uppmuntrar och berömmer prestationer på individens nivå. Det är viktigare att personen känner att den har lyckats, än att chefen får en fjäder i hatten. Han har så många fjädrar förut, om han är en bra chef.

Att nå målet
För att få en bra prestation är det viktigt att hela tiden ha rätt målsättning och rätt prioritering.
Målsättningen skall man sätta så att det innebär en ansträngning att nå dit. Det får alltså inte vara för lätt, men man måste alltid diskutera målsättningen med personen som då är med och utformar målet. Målet skall också vara realistiskt att nå med personens nuvarande kompetens. Ibland måste man hålla igen på ambitionerna när en person blir för ivrig.
Ett mål måste alltid vara mätbart för att man skall veta när man har lyckats.
Personen måste också få hjälp och stöd för att lyckas.

För att få ett bra resultat är det viktigt att man kan koncentrera sig på uppgiften.
Därför måste man bestämma sig för vad som är viktigt och mindre viktigt.
Om man finner att det är många saker som är viktiga måste man välja vad man skall ta först. Det är då det är viktigt med rätt prioritering Det är bättre att lyckas bra med några saker än att få dåligt resultat på allt man gör. Ett bra resultat sporrar ofta en person till ändå bättre resultat. Prestationen ökar på det sättet.

Ansvar:
Ledaren ger de övergripande målen eller t.o.m. visionerna. Dessa kan man sedan bryta ned till mindre bitar som var och en eller gruppen arbetar mot.

Har man gett en uppgift så måste man också ge det ansvar som uppgiften kräver. Ledaren måste direkt visa att denne litar på personen och tror på att denne skall lyckas.
Med ökat ansvar kan också personerna själva utforma sina mål och genomföra dem. Här är det viktigt att den övergripande målsättningen fungerar.
Man skall inte vara för besviken om personerna inte alltid lever upp till ett ansvar. Ansvar är en fråga om utveckling. Man måste hela tiden få misslyckas medan man lär sig och  --  lär sig gör man hela livet.

Vem skall man ge ansvar:
Man skall ha klart för sig att - det finns ingen människa som inte vill lyckas.
Det finns bara de som inte får möjlighet.


Kvalificerade uppgifter.
Sådana uppgifter utvecklar individer.
Skapar positiv inlärning och stimulerar kunskapsinhämtning
Stärker självförtroendet.
Skapar sidoeffekter i form av nya idéer och inte planerad utveckling.
Ökar stimulansen av andra medarbetare.
Ökar arbetsprestationen.

kommunikation:
Denna måste hela tiden vara ledig och avspänd. Stressmoment gör att kommunikationen begränsas. Parterna får både svårare själva att uttrycka vad man vill ha fram och också svårare att lyssna och ta till sig vad den andre säger och menar.
Om ett samtal börjar med kritik kommer personer, som utsätts för denna, att inta en försvarsställning. Man blir då inte längre mottaglig för budskapet.
Personen upphör också med en ledig utväxling av tankar och idéer.

Rädda människor är inte kreativa
Rädslan som skapas föder också olika former av aggressivitet. Viljan hos personerna att förändra och att samarbeta blir liten.
Aggression från ledaren skadar förtroendet för lång tid framöver - om inte åsikterna och inställningen delas helt av gruppen.

Om ett samtal börjar med beröm, och en förväntad positiv utveckling av samtalet, kommer istället personerna att bli avspända. Förtroendet ökar också för ledaren.
I den positiva förväntan ligger också ett förtroende sedan tidigare.
Koncentrerar man sedan samtalet kring nya möjligheter istället för vad som varit fel tidigare, blir viljan stor att förändra och man bidrar med idéer etc.


Kompetens:
Ledarens uppgift är att i första hand använda gruppens kompetens. En grupp måste kunna lösa en mängd uppgifter. Dessa varierar under tidens gång. Man måste ibland komplettera kompetensen med nya medlemmar inom gruppen.
Lika viktigt är också att gruppens kompetens följer verksamhetens nuvarande och kommande behov.
Det är därför inte realistiskt att ledaren själv har all denna kompetens. Gruppens kompetens är istället verktyget för ledaren att utföra uppgifterna.
Ledaren måste dock ändå ha en hög grundkompetens av flera anledningar.
Denne måste snabbt kunna kommunicera med gruppen och också kunna identifiera problem och föreslå lösningar samt fatta beslut om övergripande målsättningar.
Ledaren skall också ha en allmänt intellektuell inställning till kunskap och information så att denne kan behandla stora kunskapsmängder. Det gör också att ledaren rätt kan bedöma gruppens prestationer.
Denna professionella bild av ledaren är en viktig motivationsfaktor för gruppen och också viktigt för att ledaren skall få gruppens uppskattning.


Åldersfördelning

Det är viktigast att företaget har rätt åldersfördelning.
Avgörande är då att äldre arbetskraft behålls i företaget.
Många studier visar att de äldre gör färre misstag, arbetar effektivare, har större social kompetens, skapar högre trivsel och en mer harmoniska arbetsmiljö.
De ser också verksamheten i ett större perspektiv och kan förutse problem tidigare, eller hitta fler möjligheter.
De är också mer flexibla, eftersom de har en bredare kunskap och därmed har lättare att lära sig nytt inom fler områden.
Ungdomar kan arbeta hårdare inom snäva områden som ligger i linje med deras utveckling. Nyhetens behag ger ibland euforisk arbetsglädje och energi, samtidigt ökar risken för misstag, då de ser saker ur ett för snävt perspektiv. De blir också lättare stressade, vilket också ökar risken för misstag.
En mindre erfarenhet gör också att de har lägre självförtroende, och behöver då erfaren personal som kan stödja dem.
Äldre personal kan då fungera både som mentor och coach.
Detta gäller ungdomar ända upp till fyrtioårsåldern.



Den gode ledaren

Nu borde det väl vara lätt att definiera den gode ledaren.
Genom att följa alla dessa råd, och också ta del av de dåliga ledarstilar som finns uppräknade.
Så lätt är det naturligtvis inte.
Det är lätt att gå vilse i många regler.
Det kan också vara så att vi plötsligt hamnar under stress, eller i en situation som är helt ovan. Detta startar ofta primitiva reflexer hos oss, som utlöser grundläggande primitiva beteenden. Vi reagerar med flyktreaktioner eller med rädsla. Rädslan utlöser då ett försvararbeteende och en aggression.
Därmed skapas en potentiell kris med andra medarbetare, som också känner sig hotade och därmed skapar försvarsbeteenden.
Dessa beteenden tar alltid över sakfrågor, då de har en starkare prioritet inom den hierarki av beteenden som finns i den mänskliga hjärnan.
En ledare måste därför vara flexibel och kunna möta olika formler av situationer och problem.
Ledningen har ett stort ansvar för att en god anda skapas i företaget, då dålig företagsledning sprider sig ned i företaget och påverkar underliggande nivåer.